泰踪：S主任您好，主要想同您探讨三个问题。，就部门工作内容做简要介绍。第二，您认为党建板块在整个系统当中发挥了哪些作用，哪些没有发挥好，有什么问题要对策？第三，针对整个服务处谈一下从管理上、人员构成、方针政策存在哪些问题，您有什么想法啊？
S主任：，去年8月油田公司把原来的西安工业服务处和庆城工业服务处，通过行政机构整合的方式组建了一个新的西安工业服务处。原来在这个工业服务处架构里面没有党群工作部，这个机构的名称是在原来党委组织科、人事科的基础上，把综合办公室、党委办公室里边一部分职能，包括思想宣传、党风廉政、工会、青工等提取出来，跟人事科结合，成立了一个新机构。实际上党的建设里边，除了政治建设以外，其他五个传统的建设，加上现在的全面从严治党、制度建设，七个方面全部在这个部门里面。目前编制是13个人，部门主任一个，工会副主席兼副主任一个，还有一个青年工作部主任兼副主任。从事的业务包括干部管理、党的建设、劳资业务、工会、宣传、青工、统一战线、党风廉政，实际上党的职能部门基本上全都要涉及到。
泰踪：基本全都要涉及到？
S主任：除了党的政治建设以外，还有制度建设的一部分，其他的就全部就压到这里了。这个部门按照我们的理解，其实就是做人的工作，不管是制度还是思想，全部都落在这个部门身上。
泰踪：人的工作，那不包括信访工作吧？
S主任：不。信访是涉及到后端的。维稳信访的目的可能跟传统的意义不一样。信访维稳是一个程序性的工作，有人来上访，他就接访，移交线索，催促办理，不是说是要冲在线，那是职能部门的事情。比如说，我们这儿的维稳压力是很大的，你刚才来的时候可能看见楼东头蹲了一个老头，他们家小孩儿去年毕业想要回油田工作。油田公司现在不直接用工，他就委托第三方叫宝石花人力或者是宝石花技服尝试入职。当时竞争入职的人也多，于是通过一种综合打分的形式决定录取名单。要综合考虑，比如待业时间长短？是不是党员？有没有技能性的证书做支撑？按照打分排序，孩子可能待业的时间短一点就没排上。然后老头就来找我们，向上级也反映了，但是还是有困难。但他不依不饶，要求必须解决，于是就来上访，而且已经来了好几次了，要求给他孩子解决就业问题。
泰踪：这个问题是咱们工作职能当中必须去做的吗？
S主任：不是。宝石花是一个社会企业，负责油田公司一部分劳务外包。也就是说宝石花是第三方公司，我们处于企业情感和同事情感可以帮你去呼吁，但是这绝不在应有职责范围以内，不是应尽的义务。我们只能向宝石花呼吁，说这个家庭很困难，看能不能考虑给招上，但终招不招是第三方公司说了算。而在老头的观念里面，我是你单位的职工，孩子的就业你就得管，你不管我就天天缠你。说起这就跟第三个问题又绑到一块儿了，我们是一个老企业。单位从上个世纪八十年代到现在遗留问题比较多，而且现在的问题是油田给予的定位不清楚。全处有将近1000号人，成分很复杂，有70多个就是宝石花的人，实际上是在我们这里算个人头数，我们没有一点管理权限。剩的900多人，有老弱病残的，有退出岗位的，有保留待遇的，还有一部分交通事故工伤事故的，有脑血栓的，有肢体残疾的，真正剩下能在岗位的人并不多。但问题是人的岗位不在于多少，而是在于结构是否合理。有那么一小批人在这个结构里边，不干活儿，钱还不能少给，这就势必会影响整个团队的正常工作。
泰踪：这一小批人都是在岗？
S主任：对，在岗在册。他不一定正常性上班履职尽责，但薪酬待遇不会受影响。所以就打击了一部分正常上班人的工作积极性。但是油田公司把这部分交给咱服务处，那咱的这部分责任就是把这些人平平安安照看好、安抚好。不然就会出现跟今天一样的状况。按道理，同岗应该同酬，不同岗就不同酬，这是企业法则。但是传统国企遗留下来的不同岗得同酬、同岗不同酬现象是比较常见的。而且这不是一两个人，而是一个群体，要是把他们调整了，那他们立马就上访，甚至是群访。再加上单位现在员工职称晋升的通道是堵塞的，事业上走不上去的，收入上干与不干差别不明显，没有达到员工心里面期望的程度。两者叠加，就导致大家出现焦灼状态。我们用力猛吧，管理是顺的，但免不了有人上访。用力弱吧，有些事推进不下去，所以不可避免会出现了一些躺平的情况。
泰踪：您今天把问题说到根子上了。作为你们管理人员也是挺难的。
S主任：确实比较棘手。其实说白了，一个是单位原本的门槛低，再一个本身可以说就是油田公司甩包袱的一个篮子。改革调整的时候，各主业单位不要的人、不要的机构、不要的业务、难处理的事情……都甩给我们。今天我们遇到的这个老头，就是改革过程产生的遗留问题，没有跟着原单位走，甩给我们，我们作为新成立单位把他接过来。现在反而产生了子女就业的问题，人家还要求必须予以解决。
泰踪：他身体上有什么残缺吗？
S主任：他身体很健康，就是孩子暂时就不了业，他就在寻求单位帮助，而且是要求咱们义务性地解决。这本来就是一个正常的事儿，企业能给你帮忙，属于一个临时帮忙，但是他非要把这个事儿想象成理所当然。前面说的都是题外话，实际上我也在想，企业文化这个事应该是制度和行为塑造的一个文化，而不是说我拿出来几个字往那一贴，你跟着文化走。我们现在缺什么？缺的就是油田公司的认同，缺的是油田公司一个明确的预期。三年五年内对我们怎么计划，要有一个正向的语气，起码不让大家恐慌焦虑的。现在从上到下有一种群体性的恐慌。
泰踪：我们通过这么长时间的采访，总结了一个词叫群体性迷失？
S主任：现在很多人看到的只是一些负面东西。很多人担心服务处的业务将来会不会被第三方公司吃掉了。实际上问题在这里，很多人没有方向感。
泰踪：应该是上层设计的问题。
S主任：这是根本的，把这个问题解决掉就好了。长庆油田本身就是一个军队文化起源的企业，肯定是比其他企业要好很多，向心力很强，有荣誉感、有战斗力、有凝聚力。但现在精神的柱子可能不太牢固，人都需要衣食住行，首先得有物质，然后再到精神。企业文化本身是精神上的东西，首先要解决好这个问题，其他事情就会迎刃而解。比如刚才电话里围绕一个问题开始扯皮，为啥会没人抢着干呢？可能真的是机关事务比较多，另外有的人想着我干了如何，不干也不能把我怎么着。
泰踪：你这话接地气，我不干又能怎么着？
S主任：比如网站后台一个运维的事，其实是桌面以下后台的一些架构的事务。结果办公室不干，物业部不干，说是党群部的事。实际上党群部管的是整个软环境。
泰踪：责任不是很明晰？
S主任：责任是明晰的。按道理说，这个信息管理、网络运维，就是数字化信息部门的业务。那现在的确是没有人去。现在就是单位整体工作是这个面子上的事，就是跟桌子一样平的。要有所提升的话，得有类似的原动力，叫“改革添活力”，通过改革把这个水搅浑。比如现在，干部的使用、薪酬的分配、岗位的安排，有一些进步，慢慢在进行一些尝试。大家伙儿开始有一点新鲜感，有一点小触动。比如干的多，薪酬多体现一点，比如说多年没有提拔干部，今年提拔了两个，然后不少人就受到触动。但那只是点上的个别变化，只是面上的问题，解决不了更深层次的问题。大家更多考虑的是，我们的出路在哪里？而且油田公司集团公司有个8020的方案。现在大家伙心里都在打鼓，那2025年以后，这个单位在哪里？我的岗位在哪里？实际上深层次的问题是在这里。
泰踪：这是核心的问题。咱们现在换一个角度，假设顶层设计已经没有可改变的余地，那么作为管理层，您觉得该如何改变这种状况？
S主任：作为服务处里边一个业务骨干，一方要往大里说，对党要忠诚，坚定做到两个维护。再一个层面，要坚决贯彻落实党中央的决策，不负国之大者。第三个，油田公司党委、服务处党委安排的重大事项，必须坚决完成。第四个层面，咱是一个党员，在一言一行上爱党拥党、兴党强党的意识必须要有。特别是在这个履职尽责上，比方说党的建设，我们部门说实话人员力量比较弱，只有一个专职员工，既要管党的组织建设，还要管党的干部管理。在这样的力量薄弱的情况下，从去年到现在，我们还在推进党建联盟。这两天我们提炼了党建联盟1234工程。一，要坚决完成党委的决策部署，这是我们党建联盟的根本目的。二，建设好内部联盟和内外部联盟两个载体。三，通过党建联盟要保服务、保平安、保民生。四，党建联盟要在兴隆园区域、西咸区域、陇东区域，还有兰州区域实现全覆盖。我们在这方面做党建联盟1234工程，在党建引领企业发展里面是加分项、助力器。
关于干部管理，从三月份到持续到现在。通过半年时间的酝酿，我们一次性调整了58名干部，实际上占了我们定员数的一半，力度还是很大的。我们坚持干部导向年轻化、专业化，给担当的人鼓劲儿，给想干事的人搭平台。也就是“为负责者负责，为担当者担当”的用人导向是很明确的。
思想宣传这一块，我们严格按照中央“举旗帜、聚人心、兴文化、育新人、展形象”的要求执行。我们以前没有微信公众号，现在有了“长庆油服”，这也是从去年部门成立以后，在白主任亲力亲为下，做起来的微信公众号，让全处有了宣传推广的载体。
泰踪：对，这是个很好的宣传载体。
S主任：我们目前的油小服，也是以前没有的，这都是一些创新的工作。虽然人手不够，但是我们不等不靠、积极主动、作为担当。包括党风廉政工作，前两天处党委还统一到长庆廉政基地学习，微信公众号有一期专门集中介绍廉洁教育，就是要用身边事引导告诫大家不能犯同样的错误，让干部懂得严的道理、严的要求和严的意义。
青工这块虽然人手太少，但是也是积极做工作，青工干事在油田公司这个比赛里面还得了二等奖。我们这个部门方方面面都走在了机关工作的方阵。在基层、在机关，就要履职尽责，就要发挥作用，就要当好排头兵，就要做好示范，就要打硬仗冲在前。
泰踪：说得好。
S主任：因此我们能打硬仗，不怕打仗，就怕没仗打。这一次油田公司兴隆杯排球赛是我们承办的，服务专业、优质高效，我们的女队能在21支球队拔得头筹，平均身高又不高。二传手苏明明，二传就很到位。因此，这个队伍是个好队伍，能打仗。再加点狼性文化，把大家激励起来，把目标明确竖起来，让大家攻山头，肯定能干事。
泰踪：所以还是要发挥党建文化的引领作用，在干部团队当中的引领作用。
S主任：党建需要思想建党，理论强党。包括我们中心组的学习、思想宣传工作等，白银跟庆阳笔下的功夫都很硬。特别是庆阳，干活踏实，也爱学习、善学习，写出来的东西时代性比较强。刚好白银工作呢，有方法、措施比较多。只要有改革的精神、求解的思维、创新的方法，就能破难题开新局。白银点子多，庆阳爱学习，这个左右手拍在一块，这个宣传工作真的是可圈可点。我们部门有一群爱担当、善担当、勤学习的人。我前两天我给部门那两个干部说，咱们部门就是应该旗帜鲜明讲政治、深学笃悟增本领、聚焦主责善作为、清廉自守知敬畏。我当时给部门干部说，咱们就朝着这个方向干，肯定能做到。
泰踪：还是个优质的队伍。
S主任：是经过长期积淀下来的优质的队伍。包括我这岗位，某种程度上也是竞争得来的，都是通过报名竞聘、量化打分，力争做到公平与公正，选人用人做到组织放心、群众满意、领导信任。
泰踪：跟你聊了之后，我觉得这个组织还是挺有希望的。
S主任：真的是挺有希望的。把个方面做好了以后，真的都迎刃而解。我身边的同事也是深有体会。
泰踪：昨天采访排球女队，我觉得给咱们这个组织找到了一句话。当时有队员提出来说，能不能当主力，不是教练说了算，而是你自己说了算。
S主任：对。
泰踪：我们在这个企业文化建设当中，对于咱们自己的定位需要再认识。改革是一个趋势，我们确实有被边缘化的趋势。但是在这样的趋势之下，我们也要把这个工作做好。
S主任：党管干部这方面，从三月开始到九月中旬，我们在报告中提到三个得益于，“得益于公司支持、得益于党委领导、得益于干部顾大局。”真的是大家很顾大局，有一部分干部主动退出岗位，让年轻的同志来干。因为我们科级干部人多，岗位职数有限制，有人退了以后才能上，就得益于老同志顾大局。干部是专业化，程序是严格的，程序是规范的，导向是鲜明的。干部队伍年轻化、专业化，符合公司要求，符合服务处发展，符合干部员工期望，这是我们五个重要的关节点，动议、考察、研究、公示、批复、任职。我们设置的考察组、第二考察组，这是考察组向服务处党委汇报考察的结果。
泰踪：这工作做得很扎实。
S主任：这是两人提拔了，11人进一步使用，23人交流，有22个同志退出领导岗位。这就是提拔任职取得新突破，干部队伍层次更加合理，干部刚性交流正式启动。干部跨区域、跨单位、跨业务、跨领域交流有序推动，班子个体强、总体优。这还是我前段时间出台的一个加强干部管理的指导意见，四个强化，三个加快。这个就是我们下一步的工作思路，就是依照中组部精神，跟公司的要求、跟服务处的现状有效结合，解决好乱作为、不作为、不敢为、不善为的问题。
泰踪：顶层设计有些东西我相信也不是咱们处里能改变的，这是改革是大势。在这样的状态之下，我们怎么把遗留问题处理好，把现在的这个团队的气氛、管理给搞好，让组织活起来。
S主任：因为我刚才可能更多的是对一个现状的一个描述。从这个辩证角度而言的话，疏堵它是要结合的。你提到的这个问题，就是肚子饿着吃不饱还得喊革命。比方说这个地方堵了得开一个口，口子大与小，那是另外的一码事，只要别把这个堵爆了就行。因此我们大会小会上说要坚定发展的信心，真正入心入脑见行动的有多少？企业文化可以通过各种各式的载体来推动，还有的我也需要继续思考，比如说团建，我参加过各式各样的团建。团建的时候，大家其乐融融。团建都有一个环节，要求每个人都翻过胜利墙，你帮我，我帮你，你踩着我，我拉你，强者先上，强者垫底，弱者中间，传带帮，推拉送。团建时候队伍团结，一心一意就要拿下胜利墙。但回到工作中，可能跟团建就不一样，大家该躺平还躺平，该偷懒还偷懒。团建时的热情高涨只能短暂持续一段时间。当然了，我们也可以今天搞个歌咏比赛，明天搞个乒乓球比赛，国庆节搞一个慢走慢跑，大家伙开开心心地聊一聊，这也增强队伍的向心力，这是一个方法。
泰踪：但是解决不了根本问题。所有在企业文化落地中难解决的问题就是顶层设计。像顶层设计、领导作风的问题，其实是难以撼动的。
S主任：服务处把你们请过来，首先要有一种姿态给大家伙，说明新的党委很重视企业文化建设，很重视意识形态工作，我们有专业的团队，站在第三方的角度检视问题，找到当下存在的难题与瓶颈，然后重新盘点梳理，高度归纳总结，提出破解之道。另外一个方面，可能服务处领导也感觉到我们这个部门有短板，需要借助这个机会拔高一下。我觉得企业文化可能分好多种，可能单位现在跟整个社会面一样，缺一种精神。现在大家不缺穿、不缺吃，温饱问题是能解决的，因此企业里边你不好好干，也有收入。现在长庆油田企业分配的文化，就是向一线专家、高科技人员倾斜。在这个单位里面如果说缺少什么的话，就缺听党指挥的人。
曾经上海有个叫不黏人干部，本意就说是你安排给我工作，我尽自己能力，把它做了，然后怎么考核评价在于单位，我也不说因为干活了非得给我提高收入、非得给我提高岗位，人家自有客观科学合理的评价考核。单位现在的问题就说是，你干了活，但渠道真的不畅。就像我们这个岗位，也许有一个人能力真的比我强，但因为我先占了位置，他也就到不了我这个岗位。这样的问题说大的话，要有情怀、有格局，但是有格局的人到底有多少？人跟机器不一样，他有情感，而且不单纯只是一个人的情感，而是上有老下有小，家庭小孩社会整体压力都在一个人的肩上，因此不可能指望员工当个圣人。
泰踪：那样不现实。
S主任：因此要阐释，要正面引导，大家伙干好分内事，有多大担当能干多大事儿，能尽多大责任把你放到多大岗位上。现在的问题就是，大家伙都看到有些人可能突破了这个底线问题。实际上在单位，文化应该是两方面，一个就是狼性文化，激励大家往前干，你干得比其他人干得好，就不可能被替代。你能力比别人强，同等要求下你干得比被人好，这就是一种狼性文化。首先我觉得一个单位要有狼性文化，就要有敢为人先的精神。
泰踪：有句话叫，不要等风来，我们迎风去。就是说我们可能被忽视，但是我们自己可以努力做得让上面的人看到。昨天女排领队罗显云说了一句话非常好，能不能当主力，不是教练说了算，不是别人说的，是你自己说了算。我的单位怎么样，不是说一定要给你一个通道，给你一个怎么样的承诺。好比一个刑辩律师，是要做无罪辩护，还是要做轻罪辩护。既然在顶层设计上你无力改变的，在这样的状态之下，我们就应该考虑如何把自己的事情做好。
S主任：我觉得华为精神真的是我们需要的。
泰踪：但是支撑华为精神的是他的薪酬体系。
S主任：这又回到咱刚刚聊的顶层设计上面来。
泰踪：华为有一个特别有观点，要让听得见炮火的人发声。用您的话翻译一下，叫为负责者负责，为担当者担当。真正给服务处作出贡献的人，他的权利应该倾斜一些。但是这些又是顶层设计的问题。
S主任：是制度的问题，需要领导的牵引力、制度的驱动力、执行的有效性。制度看着很漂亮，但是不落地或者不公平，就失去意义了。
泰踪：您刚提到是，制度层面确实存在诸多的问题，比如在大家的福利待遇、晋升体系，制度方面如何能把您工作汇报当中那些落实到每一个环节当中去，其实这个很有难度。
S主任：因此说我们干工作也很尴尬。一些负面的因素，我们清除不掉。盘子就这么大，岗位就这么多，你负面的吃的多，正面的他就吃的少。我一直在想，不管这个企业好与不好，这是我们改变不了的，我们只能改变自己。
泰踪：把自己的岗位和职责担当起来。
S主任：一个是干好本职。另外一个是改变自己，让自己变得更好一点，更强大一点。精神层面上真的需要我们敢为天下，我就比他强。同时，要有勇于接受现实的胸怀。
泰踪：这句话提得非常棒。
S主任：另外还要有天生我才必有用的精气神。总结三句话，敢为人先的精神、接受现实的胸怀、做好自我的精气神。实际上它就体现了正确的政绩观、价值观、业绩观，不等不靠不弃不推。
泰踪：特别有价值的一句话，勇于接受现实的胸怀。
S主任：坦然面对逆境的胸怀。
泰踪：放在服务处，就是要正确认识改革的大势。S主任怎么看党建和企业文化的关系。
S主任：党建是要和中国实际相结合，是把马克思主义和中国传统文化相结合的，这就显示出中华文化的统一性、兼容性、包容性、突出性。实际上党建离不开传统文化，在传统的文化里面给新思想找到了理论根源。所以说党的理论也是一种文化，是以人为本的文化，包括改革创新、守正创新。仔细研究就会发现，党的二十大报告和中华文化是一脉相承的。因此在企业里面，党建和文化也应该是一体的。
